مدیریت منابع انسانی ( بخش دهم: ارزیابی Evaluation)
ارزیابی یکی از شاخصه های بسیار پیچیده، حساس و موثر در سازمان می باشد. عموماً اکثر انسان ها دارای ا ین احساس و عقیده هستند که دارای بهترین عملکرد در سازمان خود بوده و چه بسا سازمان به میزان شایستگی ها و عملکرد آنها ، از آنها قدردانی نکرده و از حقوق و مزایای متناسب برخوردار نمی باشند.
از سوی دیگر ممکن است احساس و نتیجه گیری متفاوتی از سوی مدیران و سازمان وجود داشته باشد و بر این باور باشند که میزان راندمان نیرو کمتر از میزان حقوق و مزایایی است که دریافت می کند.
حال اگر براساس این تعارض ، کارفرما بخواهد ارزیابی کلی از نیرو انجام دهد ، نتیجه ارزیابی ، تعارض و مشکلات بزرگتری را برای طرفین بوجود خواهد آورد، زیرا مدیر ، عملکرد ضعیف نیرو را در ارزیابی خود نتیجه گیری نموده ، با اینکه نیرو در انتظار قدردانی و جبران حقوق و مزایای گذشته خود از سوی کارفرما می باشد و این یعنی نقطه شروع چالشهای جدید در سازمان.
به همین دلیل و با توجه به وجود اینگونه نگرانی ها در سازمان ها ، عموماً بسیاری از سازمانها وارد این ورطه نمی شوند و بکلی صورت مسئله را پاک می نمایند ، بدون توجه به این نکته که عدم وجود سیستم ارزیابی کارکنان ، نقص و کاستی بزرگی در جهت دستیابی به بهره وری حداکثری نیروها و توسعه ظرفیتهای انسانی سازمان را به همراه خواهد داشت .
سازمانی که میخواهد با مفاهیم کسب و کار جهانی به کار خود ادامه دهد ، هرگز نمی تواند نسبت به ا ین موضوع بی تفاوت بوده وقطعاً می بایست با اتخاذ راهکار های اصولی به این موضوع بپردازد.
برای اجرای سیستم ارزیابی در سازمان ابتدا می بایست چرخه ارزیابی را طراحی نموده و در آن به چهار سوال اساسی پاسخ دهیم:
• هدف از ارزیابی در سازمان چیست؟
• در این فرآیند میخواهیم برای چه سوالاتی ، پاسخ پیدا کنیم؟
• روش ما برای ارزیابی چیست؟
• منابع ما برای ارزیابی چیست؟
در این فرآیند ابتدا لازمست اهداف مناسبی برای پیاده سازی فرآیند ارزیابی در سازمان تعیین و مشخص گردد، صرف رسیدن به یک شاخص برای پرداخت پاداش و یا نگهداری و یا اخراج نیروها ، نمی تواند هدف مناسب ویا کاملی برای ارزیابی در سازمان باشد.
در این راستا لازمست با هدف گذاری مناسب برای سوا لات اساسی خود در سازمان پاسخ پیدا نماییم ، تنها با دستیابی به این پاسخ ها قادر خواهیم بود ا قدامات موثری را در راستای بهبود اثر بخشی سازمان و نیروهای آن به انجام رسانیم.
در مرحله بعد لازمست متد و روش مناسبی را برای ارزیابی طراحی نماییم. بدون استفاده از روش مناسب و طراحی مکانیزم های مناسب برای اندازه گیری دقیق شاخص ها در فرآیند ارزیابی ، نمی توانیم برای سوالات خود پاسخ های مناسبی را پیدا نماییم.
از شاخص های مهم و کلیدی در این فرآیند استفاده از روش جمعی در ارزیابی افراد است. متاسفانه در بسیاری از سازمان ها عموماً فرمی را با چندین شاخص طراحی نموده و در اختیار مدیر مستقیم شخصیکه مورد ارزیابی قرار می گیرد قرارداده و می خواهند تا در ارتباط با نیروی تحت امر خود مستقیماً اظهار نظر کند ، با اینکه در این فرآیند نقص ذاتی وجود داشته زیرا یک فرد علارقم تمامی توانائیهای خود قادر نخواهد بود تمامی شاخص های مورد نظر در یک فرد را مشاهده و اندازه گیری نماید. پس لازمست این فرآیند بصورت تیمی انجام شود تا افراد مختلف با توجه به تخصّص و مسئولیت خود در سازمان قادر باشند ویژگیهای مرتبط افراد با آن حوزه را بررسی و اظهار نظر نمایند.
از دیگر اقداماتی که در این راستا باید انجام شود تعیین میزان اهمیت هریک از شاخص ها وویژگیهای افراد در این فرآیند می باشد ، بعنوان مثال ممکن است نیرویی از لحاظ تواناییهای فنی در سطح بسیار خوبی باشد ولی به خاطر تعارضات اخلاقی و ارتباطی ، آثار مخربی را بر محیط کار خود و همکاران و مخاطبین سازمان وارد می نماید. ما باید قادر باشیم میزان اهمیت هریک از این شاخص ها را در فرآیند ارزیابی درست اندازه گیری نماییم تا نتیجه ارزیابی نهایی ، منطقی و منطبق با اهداف از پیش تعیین شده ای باشد که برای رسیدن به آن اهداف ، فرآیند ارزیابی در سازمان را انجام می دهیم.
و در مرحله آخر لازمست بین منابع سازمان و اهداف ارزیابی رابطه مناسبی برقرار باشد و آن به این معنی است که ممکن است ما برای رسیدن به اهداف ارزشمندی ، اقدام به ارزیابی سازمان و نیروهای آن می نماییم و در این فرآیند به نتایجی میرسیم که برای تحقق اهداف می بایست اقداماتی را در سازمان به انجام رسانده ، غافل از آنکه منابع ما در سازمان چه از لحاظ امکانات مادی و چه از نظر پتانسیل و توانایی نیروها و مدیریتی قادر به انجام آن نیست.