مدیریت منابع انسانی ( بخش پنجم : مشارکت participation)

یکی دیگر از شاخصهای کلیدی در مدیریت توسعه منابع انسانی، استقرار نظام مدیریت مشارکتی می باشد. در بخش آموزش اشاره شد که یکی از وظایف ما در این حوزه ، افزایش مهارتهای کارکنان از طریق آموزش می باشد، لذا اگر بعد از طی این فرآیند که برای سازمان ، هزینه هایی را در بر خواهد داشت قادر نباشیم از این مهارت ها بخوبی استفاده کنیم، قطعاّ هزینه هایی را به سازمان اضافه نموده ایم بدون آنکه از نتایج آن استفاده مفیدی کرده باشیم و این یعنی کاهش بهره وری زیرا input را افزایش داده ایم بدون هیچگونه تغییری در output.

یکی از راه های اصلی بهره گیری از مهارتها ، مشارکت افراد در نظام تصمیم گیری و تصمیم سازی می باشد، یعنی:
Participation in decision making

در بسیاری از موارد ما تظاهر می کنیم که به نظام تصمیم گیری مشارکتی اعتقاد داریم و برای این امر کارکنان و مشاوران را دعوت نموده و از آنها نظر خواهی می کنیم ، ولی قبلا تصمیم خود را گرفته ایم و تنها برای حفظ ظاهر و اینکه ما را مدیری با روحیه کار تیمی بشناسند به این امر مبادرت می کنیم. غافل از اینکه همکاران ما بخوبی ماهیت اینگونه عملکردها را می شناسند وآن را نوعی اهانت تلقی می کنند.

متاسفانه این امر در بسیاری از سازمان های دولتی ، امری متعارف است ، در طول سال به کرّات شاهد برگزاری نشست های مشورتی توسط این سازمان ها با متخصصین، اساتید و دست اندرکاران بخش های خصوصی در آن حوزه می باشیم و در نهایت مشاهده می کنیم که بخش دولتی نه تنها به موارد پیشنهادی نوجهی ننموده است ، بلکه گاهاً تصمیمات متضادی را هم گرفته است، این گونه اقدامات در سازمان های خصوصی ما نیز می تواند اتفاق بیفتد و قطعا از نگاه کارکنان مغفول نخواهد ماند. در فرآیند مشارکت در تصمیم گیری لزوماً ضرورت ندارد که میزان مشارکت افراد در این فرآیند به یک اندازه باشد، ممکن است سهم مدیر ارشد سازمان به دلیل تجربه ، تخصص و مهارتهای خود در این تصمیم گیری 80% باشد، و بقیه مشارکت کنندگان تنها 20% نقش را داشته باشند.

این مهمّ نیست و برای تیم مشارکت کننده امری قابل قبول است ، ولی باید توجه داشت که اگر مدیر ارشد سازمان از این روش استفاده نمی کرد و تنها به توانایی خود بسنده می نمود ، به میزان 80% سیستم مشارکتی می توانست یک تصمیم صحیح بگیرد و عملاً خود را از 20% مزیت بیشتر محروم نموده بود ، زیرا ممکن است نوع نگاه کارکنان و میزان اشراف و تسلط آنها در آن محدوده به مراتب بیشتر از مدیر ارشد باشد ، لذا با بهره گیری ازمهارت سایر افراد مرتبط توانسته ایم تصمیم منا سبتری را اتخاذ نماییم.

یکی از آثار مثبت این فرآیند علاوه بر بهره گیری از خرد و مهارت جمعی در تصمیم سازی ، تقویت اراده و انگیزه مشارکت کنندگان در امر تصمیم سازی می باشد.

براساس یک قاعده عمومی ، زمانیکه دیگران تصمیمی را اتخاذ نموده و از ما می خواهند تا آن را اجرا نماییم ، لزوماً دغدغه ای برای تحقّق و یا عدم تحقّق نتایج آن تصمیمات برای ما بوجود نخواهد آمد ، زیرا معتقدیم که اگر کار با موفقیت مواجه نشود ، قطعاً مسئولیت آن با کسی است که این تصمیم را گرفته است و ما تنها نقش مجری را داشته ایم ، ولی زمانیکه ما در امر تصمیم سازی مشارکت می نماییم حتّی با حداقل نقش در این امر ، ناخواسته اراده و انگیزه مضاعفی در جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده در ما بوجود خواهد آمد.

پس شایسته است که برای تقویت این انگیزه و اراده که نقش غیر قابل انکاری در تحقق اهداف خواهد داشت ، به امر مشارکت در تصمیم گیری ها توجه ویژه ای نموده و در ساختار مدیریتی خود آن را پیاده سازی نماییم.