مدیریت منابع انسانی (بخش چهارم : آموزش)

آموزش Training

آموزش یکی دیگر از شاخصه های اصلی در حوزه توسعه منابع انسانی می باشد که به کمک آن قادر خواهیم بود میزان اثربخشی کارکنان را در ایجاد و ارتقاء بهره وری سازمان افزایش دهیم.توجه به این نکته بسیار ضروریست که فرآیند آموزش می بایست کاملا در راستای برنامه ریزی های کلان سازمان و هدف گذاری های از پیش تعیین شده صورت پذیرد، به عبارتی سازمان می بایست ابتدا دارای چشم انداز و برنامه ای دقیق و کمّی بوده تا براساس آن قادر باشد برنامه آموزشی تک تک نیروها و واحدها را در جهت دستیابی و تحقق اهداف و برنامه ها طراحی نماید.

باید بدانیم که هدف اصلی از آموزش کارکنان، افزایش مهارتهای نیروها می باشد و نه دانش. کارکنان باید با سطح مناسبی از دانش و تحصیلات متناسب با جایگاه شغلی خود وارد سازمان شوند. وظیفه سازمان نیز این خواهد بود تا مهارتهای کارکنان را ارتقاء دهد. افزایش مهارتها موجب خواهد گردید تا کارکنان وظایف خود را با کیفیت مناسب تری به انجام رسانند و این امر در مجموع ، ارتقاء بهره وری سازمان را بعهده خواهد داشت.

در سازمان های ایرانی عموماً وقتی صحبت از آموزش به میان می آید، یعنی فرستادن نیروها به مراکز آموزشی برای گذراندن دوره های تخصصی و اخذ گواهینامه بمنظور درج در پرونده پرسنلی و در نهایت افزایش حقوق به واسطه دریافت گواهینامه جدید. لذا واحدی در سازمان بنام واحد آموزش شکل می گیرد و براساس درخواست های صادره از سوی مدیران و سرپرستان واحدها ، نیروهای معرفی شده را برای گذراندن دوره های آموزشی اعزام می نماید. ما نمی خواهیم این روش را نفی نمائیم ولی باید بدانیم که بخش اعظم آموزش ها می بایست بصورت آموزش های در حین کار (On The Job Training) صورت پذیرد.

بیش از 80 % آموزش ها در ژاپن بصورت آموزشهای در حین کار انجام می شود . ژاپنی ها در مقابل وقت کارکنان بسیار حساس هستند و به همین منظور، از روش آموزش های در حین کار استفاده می نمایند. 20% آموزش های کلاسی و تئوری آنها نیز در خارج از ساعات اداری انجام می شود. آموزش کارکنان رده پایین تر جزء وظایف کارکنان مافوق می باشد. آنان می بایست تمام تجارب خود را به نیروهای زیردست انتقال دهند.البته این فرآیند بصورت سلسله مراتب در سازمان تکرار می شود. هر نیرویی در هر جایگاهی از سازمان موظف است که مهارت های خود را به نیروهایی که در رده پایین تر از او فعالیت می کنند انتقال دهد. بحث جانشین سازی از اصولی است که با این روش در سازمان ایجاد می شود. مراحل آموزش کارکنان باید از 3 مرحله زیر تبعیت نماید:

مرحله اوّل: یادگیری مهارت
مرحله دوّم: به حد اعلا رساندن میزان مهارت در فرد
مرحله سوّم: کسب مهارتهای رهبری در حوزه مسئولیت

در طی این 3 مرحله، ابتدا می بایست مهارت های لازم و منطبق با مسئولیت های فرد در سازمان به او آموزش داده شود تا قادر باشد کارها را به نحو شایسته به انجام برساند. در ادامه ، سطح مهارت در شخص باید به بالاترین درجه خود برسد. خبرگی و استادی در انجام کار، محصول این مرحله از آموزش است و در انتها با آموزش مهارتهای رهبری، این توانایی را پیدا می کند تا آنچه را کسب نموده به دیگران انتقال دهد. نوع ویژگیهای شخصیتی و مهارتهای انتقال تجارب از قابلیتهای اصلی افراد در فرآیند آموزش می باشد. لذا بخشی از آموزش های کارکنان می بایست به این بخش اختصاص یابد.

ما باید قادر باشیم رهبران متعدّدی را در سازمان پرورش دهیم، زیرا این رهبرانند که بهره وری را برای سازمان به ارمغان خواهند آورد. توجه به شاخصه های شخصیتی و معرفتی در کنار کسب مهارتهای تخصصی، موجبات شکل گیری رهبران ، در هر حوزه فعالیتی در سازمان را بوجود خواهد آورد.

در مسیر آموزش، اهداف پس از آموزش، مسئولیتهای جدید و جایگاه و منافع نیروها می بایست کاملا مشخص و شفاف باشد تا آنان در مقابل فرآیند آموزش بی تفاوت نبوده و با انگیزه و شوق و رغبت با آن برخورد نمایند. میزان مشارکت و یا بی تفاوتی نیروها در این فرآیند رابطه مستقیمی با چشم اندازی دارد که در مسیر آموزش برای کارکنان به تصویر کشیده می شود.