مدیریت منابع انسانی ( بخش سوم : انگیزش)

انگیزش Motivation
انگیزه را نیروی اراده درونی هر انسان برای حرکت و دستیابی به امیال و خواسته‌ها نامیده‌اند. وجود و یا عدم وجود این عنصر در درون آدمی موجب می‌شود تا انسان از تمام توانائی‌ها و قابلیت‌های خود برای رسیدن به اهداف استفاده نموده و یا بی تحرک و مایوسانه گذر عمر را سپری نماید.
عقلانیت ، نوع پرورش ، فضای خانوادگی ، الگوهای پیش رو، مبانی اعتقادی ، فرصت های اجتماعی ، سیاست ها ، قوانین و نظامات حقوقی، عدالت و نوع رهبری در جامعه و نوع شخصیت و ویژگی های فردی، عوامل شکل دهنده نوع و میزان انگیزه در انسان ها می باشند.

زمانیکه یک نیرو در یک سازمان ورود می نماید، براساس شاخصه های تعریف شده فوق ، دارای سطحی از انگیزه می باشد، ابتدا این هنر ماست که قادر باشیم در مرحله استخدام ، افرادی را جذب نماییم که دارای سطح بالایی از انگیزه های درونی باشند ولی باید توجه داشته باشیم که میزان انگیزه های انسان تحت شرایط های مختلف موجود در فضای کار بشدت دچار نوسانات خواهد شد. فضای نامناسب موجود در محیط کار قادر خواهد بود میزان بسیار زیادی از سطح انگیزه رادر افراد کاهش دهد، عموماً افرادی که ذاتاً دارای سطح بالایی از انگیزه می باشند ، بسرعت محیط های کاری نامناسب را ترک خواهند نمود. لذا این پرسش در پیش روی ماست که سازمان باید دارای چه ویژگی هایی باشد تا فادر باشد سطح انگیزه کارکنا ن را نه تنها کاهش نداده ، بلکه آن را افزایش نیز دهد؟
در فدم اول لازمست که بدانیم که عوامل ایجاد انگیزه در نیروها چیست، عدم شناخت صحیح این عوامل موجب می شود که توان و انرژی خود را در مسیرهایی به مصرف برسانیم که نتیجه مثبتی را در بر نخواهد داشت. مازلو دانشمند معروف در علوم روانشناسی در هرم معروف خود نیازهای انسان ها را به ترتیب اهمیت از ابتدای ترین نیازها تا بالاترین آنها را اینگونه تقسیم بندی نموده است :
1- نیازهای فیزیولوژی
2- امنیت
3- تعلق
4- شأن نفس
5- خود شکوفایی



براساس این تقسیم بندی ، متوجه می شویم که وظایف ما در سازمان در مقابل کارکنان چیست و می بایست به چه ابعادی از نیازهای آنها توجه نماییم. براساس هرم مازلو که در شکل بالا مشاهده می نمایید، ابتدایی ترین نیازها ، نیازهای فیزیولوژی می باشد ، یعنی نیازهای اولیه ، شامل خوراک، پوشاک ، مسکن و بهداشت ، اولین انتظار کارکنان سازمان این است که از محل درآمد خود قادر باشند این نیازها را برآورده نمایند.

دومین خواستگاه کارکنان تامین امنیت در محیط کار می باشد، امنیت کارکنان دارای دو وجه کلی می باشد، وجه اول اینکه حریم شخصیشان حفظ شود و وجه دوم آنکه نگران از دست دادن جایگاه شغلی خود نباشند و احساس کنند سازمان استحکام قابل قبولی داشته و در صورتیکه وظایفشان را صحیح انجام دهند ، جایگاهشان محفوظ خواهد ماند واز این جهت دچار نگرانی ودغدغه نخواهند بود. براساس تقسیم بندی مازلو ، درصورتیکه قادر باشیم این دو نیاز را در محیط کار برای کارکنان فراهم آوریم ، تنها در آنها احساس رضایت ایجاد خواهد شد و نه ایجاد انگیزه، پس می بایست به سایر نیازهای آنان نیز توجه نمود.

سومین طبقه از نیازهای کارکنان ، احساس تعلق آنها به سازمان می باشد، آرمانها ، ارزشها، اهداف و نوع تعاملات و نگاهها در سازمان می بایست بگونه ای باشد که احساس تعلق را در نیروها تقویت نماید، آنها باید افتخار کنند که در سازمانی مشغول بکار هستند که از ارزش های انسانی و نگاه های متعالی سرشار است ، نوع خدماتی که سازمان به جامعه میدهد ، مایه سربلندی کارکنان است، آیا فکر می کنید که کارکنان شرکتی که محصولاتش سیگار و یا مشروبات الکلی است، از حضور در آن مجموعه احساس افتخار می کنند؟

ایجاد تعلق در کارکنان توأماً احساس رضایت و همچنین ایجاد انگیزه مثبت را برای آنها فراهم خواهد آورد. شأن نفس چهارمین ویژگی است که وجود و یا عدم آن، تاثیر بسازیی در ایجاد انگیزه خواهد داشت، کارکنان در هرجایگاه شغلی که در سازمان قراردارند، انتظار دارند که شأن و منزلتشان حفظ ورعایت شود، علارقم برخورداری از منافع مادی مناسب در سازمان ، در صورت عدم حفظ حرمت و شأن نیروها ، آنها را بشدت آزرده خواهد نمود، و انگیزه های آنان را بشدت از بین خواهد برد، باید بسیار مراقب بود که نوع تعاملات ما همراه با تکریم و رعایت شأن و منزلت آنها باشد.

اغلب کارکنان حاضرند در سازمان هایی فعالیت نمایند که علارقم حقوق و مزایای پایین تر، شأن و حرمتشان حفظ شود، البته آنچه مسلم است ، حفظ انگیزه کارکنان در بالا ترین سطح آن مستلزم تامین همه مراحل نیازی کارکنان که در مراحل بالا تشریح شد می باشد.

خود شکوفایی و ایجاد بستر مناسب برای رشد و بالندگی نیروها ، متعالی ترین سطح انتظار برای نیروهای یک سازمان است که موجب ارتقاء سطح انگیزه در آنان خواهد شد، سازمان می بایست چشم انداز رشد نیروها و مراحل شکوفایی آنان را بوضوح ترسیم نماید ، آنان می بایست به این باور برسند که سازمان علاوه بر تامین سایر نیازهای آنها ، موجبات شکوفایی نیروها را فراهم می آورد.



البته درک این نکته که مراحل رشد و بهره مندی از منافع بیشتر در سازمان ، رابطه مستقیم با میزان اثر بخشی و نقش آفرینی نیروها خواهد داشت، امریست که هیچگاه نباید مغفول واقع گردد ، کارکنان می بایست به این اصل معتقد باشند و با برخورداری از یک نگاه منطقی ومنصفانه ، با انگیزه ای دوچندان در مسیر رشد و شکوفایی خود تلاش نمایند. آنان باید بدانند که برای رسیدن و دستیابی به هر موفقیتی در سازمان می بایست با انگیزه ای قوی تلاش کنند وتنها براساس دستاوردهای خود از سازمان انتظار داشته باشند. نیروهایی که بیان می کنند ابتدا به آنها رسیدگی شود تا آنها انگیزه کار داشته باشند، می بایست از همان ابتدا از سیستم حذف شوند.

سازمان نیز می بایست مسیر تعالی خود و کارکنان را طوری طراحی نماید که تنها تلاش و اثر بخشی ، شاخصه موفقیت و اعتلا باشد، عدم وجود تبعیض، روابط ویژه غیر اصولی ، ارتباطات و وابستگی های خانوادگی ، سیاسی و اجتماعی نقش موثری در تقویت میزان انگیزه کارکنان خواهد داشت. نکته دیگر در این مبحث این است که ما فکر می کنیم که در سازمان می بایست یک واحدی بنام منابع انسانی وجود داشته باشد که برای تک تک واحدها ، مباحث فوق الذکر را انجام بدهد ودر آنها ایجاد انگیزه کند. این تئوری سالهاست که در دنیا منقرض شده است ، یکی از وظایف اصلی هر مدیر، مدیریت منابع انسانی می باشد.

عموماً اموری را که واحد منابع انسانی در سازمان ها انجام می دهد در محدوده تامین رضایتمندی کارکنان است. این واحد نمی تواند برنامه ها ، اهداف و مسیر رشد وتعالی را برای نیروها تعیین نماید ، چگونه این واحد می تواند در خودشکوفایی شخص موثر باشد یا امید به آینده را در آنان تقویت نماید؟

این آسیب شناسی به ما می گوید که این امر می بایست جزء مسئولیتهای اصلی رهبران سازمان باشد و بر اساس این اعتقاد و باور ، به عنوان یکی از مسئولیتهای اصلی تمامی مدیران سازمان به رسمیت شناخته شود. در این صورت است که روح باور به مدیریت توسعه منابع انسانی در سازمان جاری و ساری خواهد شد.

7 شاخص موثر ایجاد انگیزه در کارکنان
پس از بررسی نظریه مازلو و تقسیم بندیهای نیازهای کارکنان در سازمان، به معرفی 7 شاخص کلیدی می پردازیم که توجه به آنها، می تواند به نیازهای 5 گانه ای که در هرم مازلو به آن اشاره نمودیم ، پاسخ داده و نقش موثری را در ایجاد و ارتقاء میزان انگیزه کارکنان ایفاء نماید.



1- به رسمیت شناختن کارکنان
به رسمیت شناختن کارکنان، اولین شاخصی است که در ایجاد و یا عدم ایجاد انگیزه، نقش موثری را ایفا می نماید. نوع تعاملات و ارزش گذاری برای کار و جایگاه کارکنان توسط مدیران و صاحبان کسب و کار، عنصر نقش آفرینی در این فرآیند می باشد. برای کارکنان بسیار مهم است که نقش آفرینی آنها در سازمان مورد توجه قرار گرفته و به اندازه کافی به آن ارزش و بها داده شود. ارزش گذاری برای کاری که کارکنان انجام می دهند، موجب می گردد که آنان نیز از انجام آن کار به خود ببالند و این امر قطعا انگیزه آنها را برای انجام بهتر وظایف ، دوچندان خواهد نمود.

2- تواضع در مقابل مشتریان
یکی از شاخصه های مهم در ایجاد انگیزه، برقراری و حفظ روحیه متواضعانه در مقابل مشتریان می باشد. عموم مردم در مقابل تواضع، رفتاری متواضعانه از خود نشان می دهند. به عبارتی وقتی ما در مقابل مشتریان تواضع به خرج می دهیم، آنان نیز در یک عکس العمل طبیعی ، عملی مقابله به مثل انجام می دهند و این امر یعنی دریافت عکس العملی متواضعانه که در روحیه کارکنان احساس خوشایندی را فراهم می نماید. دریافت این احساس ، ناخواسته انگیزه ما را برای تکرار این امر و حضور در فضایی که امکان دریافت اینگونه بازخوردها را فراهم می کند، افزایش خواهد داد.

3- کسب و کار منصفانه
یکی از شاخصه هایی که بشدت بر روی میزان انگیزه کارکنان اثر می گذارد، وجود انصاف در فضای کسب و کار می باشد. کارکنان دائما درحال مقایسه خود با یکدیگرند. برایشان بسیار مهم است که نگاهی عادلانه و منصفانه در محیط کارشان وجود داشته باشد، وجود تبعیض و روابط و ارتباطات غیراصولی که در تقسیم منافع و جایگاههای شغلی کارکنان اثرگذار باشد، آنها را دل آزرده نموده و انگیزه های آنان را از بین می برد. مدیران ارشد سازمان باید بسیار نسبت به این موضوع حساس باشند. به هیچ وجه نباید اجازه دهند که شاخصی بجز شایستگی و اثربخشی افراد در جایگاه و منافع کارکنان تاثیرگذار باشد. برخورداری از انصاف و عدالت در فضای کسب و کار، آنها را به این باور خواهد رساند که هرچه بیشتر تلاش کنند به جایگاه و منافع بیشتری نائل خواهند گشت و بر همین اساس با انگیزه دوچندان سعی در دستیابی به جایگاههای بهتر خواهند داشت.

4- آموزش
آموزش در سازمان علاوه بر افزایش مهارت کارکنان، حامل پیامی بسیار با ارزش تر می باشد، شاید این سوال پیش آید که چه زمانی ما به کارکنان خود آموزش می دهیم؟ چه زمانی سعی در افزایش مهارتهای آنان داریم؟ در پاسخ باید گفت، زمانیکه آنها را به رسمیت شناخته و علاقمندیم که بطور درازمدت از وجود آنها در سازمان بهره مند شویم. ما باید این پیام را به کارکنان برسانیم آنها نیز می بایست متوجه شوند که برگزاری دوره های آموزشی برای آنان به منزله تایید جایگاه آنها در سازمان بوده که این امر تأثیر بسزایی در افزایش انگیزه و تلاش و کوشش در آنها خواهد داشت.

5- استانداردهای اخلاقی
رعایت استانداردهای اخلاقی و حفظ حرمت و احترام کارکنان، عامل بسیار مهمّی در ایجاد انگیزه آنها برای حضور و تلاش در سازمان می باشد. یکی از مهمتری دلایلی که کارکنان براساس آن تصمیم می گیرند تا محیط کار خود را تغییر دهند، عدم رعایت شئونات اخلاقی در سازمان می باشد. تحقیر، بی احترامی، تمسخر و دورویی از عواملی است که نه تنها انگیزه تلاش را از کارکنان می گیرد بلکه کار را به آنجا می رساندکه سازمان خود را ترک نماید.

6- منافع اجتماعی
در نگاه اوّلیه شاید اینگونه به نظر برسد که منظور از منافع اجتماعی، تسهیلاتی است که سازمان به کارکنان خود می دهد، مانند برخورداری از اقامتگاه های تفریحی و مسافرتی، استفاده از مهمانسراها و باشگاههای برگزاری میهمانی و جشن، استفاده از تسهیلات ورزشی و تفریحی و از این قبیل خدمات که در تعدادی از سازمان ها انجام می پذیرد. ولی باید توجه داشت که اینگونه تسهیلات بیشتر میزان رضایتمندی کارکنان از سازمان را افزایش می دهد و شاید کمتر برروی میزان انگیزه آنان اثرگذار باشد.

مقصود ما از منافع اجتماعی سازمان، اعتباراتی است که بواسطه حضور کارکنان در سازمان از آن برخوردار خواهند شد و این مستلزم برخورداری سازمان از جایگاه و برند معتبر در اجتماع می باشد. این امر موجب مِی گردد که کارکنان با افتخار، لوگوی سازمان را بر سینه خود هک نموده و از اینکه عضو این سازمان هستند به خود ببالند. خوشنامی، اثربخشی، نقش آفرینی، کارآفرینی، نوآوری و برخورداری از موسسات غیرانتفاعی از شاخصه هایی است که در تقویت جایگاه اجتماعی سازمان بسیار نقش آفرین بوده و در صورت برخورداری سازمان از این اعتبار، کارکنان بسیار باانگیزه خواهند بود که عضو آن سازمان باشند.

7- پاداش
پاداش هفتمین شاخص از شاخص های 7گانه است که در ایجاد انگیزه کارکنان، نقش آفرین می باشد. برخورداری سازمان از نظام پاداش منطقی که براساس میزان اثربخشی آنها باشد در ارتقاء میزان انگیزه کارکنان اثرگذار خواهد بود. باید توجه داشت که وجود همه این عوامل در کنار هم قادر خواهد بود تا سطح انگیزه کارکنان را بطور مستمر در سطح بالایی نگه دارد. در غیراین صورت پرداخت پاداش بدون رعایت بقیه شاخصها، نقش تسکین دهنده را بازی خواهد نمود و قطعا انگیزه نیروها را برای دوره طولانی تحت تأثیر قرار نخواهد داد.