مدیریت منابع انسانی (بخش دوم: امید به آینده)

بعد از اینکه موفق شدیم با بهره گیری از یک فرآیند اصولی ، همکاران شایسته ای را برای سازمان استخدام نماییم ، لازمست مسیر رشد وتعالی نیروها را تا حد امکان بطور شفاف تعیین و مشخص نماییم .
این اقدام موجب خواهد گردید تا کارکنان قادر باشند جایگاه خود را در طی سال های بعد در سازمان پیش بینی نمایند .

در قدم اول لازمست که کارکنان مطمئن شوند که سازمانی که در آن ورود نموده اند دارای ثبات و جایگاه مناسبی در بازار کسب وکار می باشد ، این ویژگی منجر می شود که نیروها با امید به آینده و عدم نگرانی از اینکه بنگاهی که در آن فعالیت می کنند ممکن است دچار ورشکستگی و یا بحران های شدید شود ، در آن به کار خود ادامه می دهند و بدنبال انتخاب دیگری نخواهند بود
در قدم بعدی لازمست نیروها در بدو ورود به سازمان به این آگاهی و باور برسند که اگر قادر باشند مسئولیتهایی را که سازمان به آنها سپرده است را بنحو احسن به انجام برسانند ، سازمان نیز سخاوتمندانه به تعهدات خود در مقابل ایشان وفادار و ثابت قدم خواهد بود
در اقدام بعدی می بایست مسیر رشد وتعالی کارکنان بوضوح روشن وآشکار باشد، آنان باید قادر باشند به راحتی جایگاه و به تبع آن منافع خود را برای سال های آتی پیش بینی نمایند، این امر باعث می گردد که آنها با امید به آینده و با تلاش مظاعف سعی نمایند تا پله های ترقّی را بسرعت طی نموده و به جایگاه های بالاتری دست پیدا نمایند



این موضوع از این جهت حائز اهمیت است که اگر یک نیرو در درون سازمان وابستگی کافی پیدا نکند و امیدی به آینده اش در آن سازمان نداشته باشد، ما نمی توانیم اقدامات بعدی را برای ارتقاء توانمندی ، قابلیت و مهارت های او انجام دهیم.
از این رو شخص از همان ابتدا به فکر تغییر سازمان و محل کار خود می باشد و همه تلاشهایی که از طرف سازمان جهت افزایش توانمندی و مهارت پرسنل می شود بی ثمر خواهد ماند.
ارائه چشم انداز مسیر رشد و تعالی نیروها ، پیش نیازی دارد و آن عبارت است از برخورداری سازمان از یک برنامه بلند مدت . بعبارتی اگر سازمان برای مسیر رشد وتعالی خود برنامه ای نداشته باشد ، چگونه می تواند برنامه رشد نیروها را که از عوامل موثر در ایجاد امید به آینده در آنها می باشد را ارائه نماید.



پس ما بدون داشتن برنامه میان مدت و بلند مدت، نمی توانیم به نیرو ها بگوئیم که در آینده در چه جایگاهی قرار خواهند گرفت .
بطور مثال اگر طبق برنامه بلند مدت سازمان ، تعیین شده است که یکی از واحدهای اقتصادی آن در طی یک دوره زمانی معین و با کسب شرایط لازم می بایست تبدیل به یک شرکت مستقل شود ، با لطبع مدیر واحد خود را در مقام مدیر عامل آتی آن شرکت خواهد دید ، مدیران و سا یر کارشناسان نیز به مراتب ، جایگاه بالاتری را برای خود پیش بینی خواهند نمود و این یعنی ایجاد امید به آینده و انگیزه مضاعف برای تلاش در جهت دستیابی به فرصتی که سازمان آن را به تصویر کشیده است.
پس ما ابتدا می بایست برنامه را تدوین کنیم و جایگاه افراد را مشخص کنیم ، در غیر اینصورت وعده و امید بی جهت به نیروها داده ایم و به نوعی رویا پردازی کرده ایم.
امید به این معنی نیست که با شخص فقط صحبت شود بلکه باید امید را با شاخصه های سازمانی نشان بدهیم ، یعنی با موفقیت های سازمانی و ارتقایی که در سازمان به وجود می آید و نشان دادن موفقیت های قبلی سازمان و بیان اینکه با برنامه آینده به نقطه بالاتری خواهیم رسید. با ارائه کمیّت های قابل استناد در سازمان باید به کارکنان نشان دهیم که این اتفاق خواهد افتاد ، در غیر اینصورت احتمال اینکه ما در سازمان از جهت نیروها دچار ریزش شویم بسیار زیاد است.
حتی اگر نیرو به هر دلیل در سازما ن باقی بماند ، قطع به یقیین دارای انگیزه و انرزی کافی برای تلاش فعّالانه نخواهد بود و سایر اقدامات ما برای ارتقاء بهره وری ا و چندان موثر واقع نخواهد گردید.