مدیریت منابع انسانی (بخش اول: استخدام)

استخدام شاخصی است که اگر درست به آن توجه نشود سازمان را با گرفتاری‌های بسیار زیادی مواجه خواهد نمود، اگر قادر نباشیم نیروهای توانمند و موثری را به خدمت بگیریم، قطعا، چالش‌های بزرگی را در پیش رو خواهیم داشت.

هنگامی که می‌خواهیم شخصی را استخدام نماییم باید برنامه و هدف داشته باشیم. شغلی را که می خواهیم برای آن استخدام انجام دهیم، درست تعریف کرده باشیم تا بتوانیم شاغل را درست تعریف کنیم گاها مشکلات ما برمی گردد به عدم تعریف جایگاه و مسئولیت افراد و وظیفه‌ای که به عهده دارند.

ما هیچگونه چهارچوب و فرآیندی را تعریف نکرده‌ایم و اصلا مشخص نیست سیستم پیرامون چه هدف‌گذاری و براساس چه برنامه و ساختاری می خواهد فعالیت کند و شخصی که می خواهد آن کار را بعهده بگیرد چه وظایفی دارد و در قبال آن وظیفه باید دارای چه مهارتها و شخصیتی باشد. پس مدیران ما باید سعی کنند ابتدا برای هر پست سازمانی نوع کار و چهارچوب آن را در قالب برنامه ای از پیش تعیین شده تعریف نمایند. بعبارتی ما ابتدا هدفی در سازمان داریم برای آن هدف فرآیندی تعریف می شود ، براساس آن فرآیند نقشهای معین و مشخصی تعریف شده ، سپس براساس آن نقش ها نیرو ها را استخدام می کنیم. اگر این فرآیند درست انجام نشود، بسیاری از هدف گذاری ها ی ما با شکست مواجه خواهد شد.



نکته حائز اهمیت نوع ارزیابی ما در انجام استخدام است. ما برای استخدام می بایست مکانیزمی برای ارزیابی افراد داشته باشیم که نوعا این مکانیزم وجود ندارد. ما یک شخص را می‌آوریم و چند نفر با ایشان مرحله به مرحله صحبت می‌کنند و هر شخص براساس نوع نگاه و حساسیتش و همچنین میزان انتظاراتش، در ارتباط با کاندید استخدام رأی خود را صادر می‌کند.

در حالی که اگر برای هر شغلی، مشخصات کاملا دقیقی را تعریف کرده باشیم و براساس آن‌، شاخص‌های ارزیابی را طراحی و با توجه به میزان توانایی افراد در پاسخگویی به شاخص‌ها، ارزیابی را انجام دهیم، در انتها بدون اینکه تحت تاثیر مباحث ظاهری و یا نوع برخورد و یا رویکردهای افراد باشیم، می‌توانیم گزینه مناسب را انتخاب نماییم.

امروزه با توجه به نقص ذاتی که در مصاحبه های یک نفره وجود دارد، این روش کمتر در شرکت‌های پیشرو انجام می‌گیرد. زیرا آدم‌های مختلف دارای ویژگی‌های مختلفی هستند و نقاط اثرپذیری و نتیجه‌گیری آنها متفاوت است، به همین دلیل در مصاحبه‌های تک به تک عموما توجه مصاحبه‌گر بر روی ویژگی‌هایی متمرکز می‌شود که در ذهن او از درجه اهمیت بالاتری برخوردار است، همین امر امکان توجه مصاحبه گر بر روی دیگر ویژگی‌های مصاحبه شونده را محدود می‌نماید، چه بسا ضعف جدی در سایر شاخص‌های مصاحبه شونده، امکان بهره‌گیری از توانمندی‌های مثبت او را نیز میسر نسازد، لذا در فرآیند مصاحبه می بایست مسیری را انتخاب نماییم که از بروز این خطا جلوگیری نماید.

مثلا شخص مصاحبه کننده‌ای که مباحث ارتباطی و نوع شخصیت اشخاص برایش حائز اهمیت می‌باشد. در هنگام مصاحبه بیشتر انرژی و توان خود را صرف تشخیص مثبت یا منفی بودن این ویژگی می‌نماید و در آن حوزه به ارزیابی شخص می‌پردازد. به همین دلیل ممکن است در آن واحد قادر نباشد توانایی‌های فنی و تجربی و مهارتی شخص مقابل را اندازه‌گیری کند و صرفاً محو کمالات و جمالات شخص شده و اگر ببیند، شخص آدم خوش برخورد و دارای قدرت ارتباطی خوبی است سریعاً یک نمره خوب به وی می‌دهد و یا برعکس اگر ببیند آدم ترشرویی می‌باشد نمره پائین می‌دهد بدون توجه به شاخص‌های دیگر آن شخص.

مصاحبه‌های چندنفره این خاصیت را دارند تا از ابعاد مختلف شخص را بررسی نمایند. پس می‌بایست مصاحبه‌ها را به‌ صورت تیمی برگزار کنیم و آدم‌های مختلف با رویکردهای مختلف در آن تیم حضور داشته باشند. مثلا یک نفر سطح دانش، هوش و استعداد و قوه خلاقیت مصاحبه شونده را بررسی کند، شخص دیگری به سوابق و تجارب فرد دقت داشته و یک نفر هم به مسائل اخلاقی و قابلیت‌های ارتباطی او توجه داشته باشد.

توجه داشته باشید، افرادی راکه برای سازمان خود استخدام می نمایید، عموماً بالای 25 سال سن دارند و این بدین معنی است که شاکله شخصیتی آنها کاملاً شکل گرفته است و ما قادر نخواهیم بود تغییرات قابل ملاحظه‌ای را در آنان ایجاد نماییم و اگر در این مرحله، فرآیند مناسبی را در چهارچوب هایی که مطرح گردید به کار نگیریم و افرادی را با ویژگی‌های نامناسب شخصیتی و مهارتی، جذب نماییم، قطعاً سایر اقداماتی را که در حوزه توسعه منابع انسانی سازمان مد نظر داریم که بکارگیریم را بی اثر نموده وقطعا ً به اهداف از پیش تعریف شده نخواهیم رسید.

تعریف چشم انداز و امید به آینده و نظام های انگیزشی و همدلی و مشارکت نه تنها بر روی افراد تنگ نظر، کوته بین و مأیوس، اثری نخواهد گذاشت، بلکه وجود این افراد ، امید در دل دیگر نیروهای سازمان را نیز از بین خواهد برد.

پس در اولین قدم در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان می بایست با درایت و برنامه ریزی و تعریف صحیح، دقیق و واقع بینانه، قادر باشیم افرادی را استخدام نماییم که مثبت نگر، پرانرژی، جسور، خوش قلب و در ادامه دارای سطح مناسبی از دانش، استعداد و خلاقیت باشند. آنگاه قادر خواهیم بود با پیاده سازی سایر ویژگی‌های مثبت سازمانی، این توان مثبت را در راستای تحقق اهداف سازمان، بکارگیریم.

البته باید به این نکته توجه داشت که انتخاب این افراد کاری بسیار سخت و دشوار می باشد، زیرا عموماً همه ویژگی‌های مثبت در یک نفر جمع نمی‌شود ودر این راستا نوع تجزیه وتحلیل و انتظارات ما باید کاملاً منطقی و واقع بینانه بوده و بطور نسبی و مقایسه‌ای براساس این اولویت‌ها به گزینه‌های پیش رو نگاه کرده و انتخاب نماییم.